聽到人事考核，很多人可能會(huì)想，“不就是考核薪酬待遇嗎？”當(dāng)然，它也有那個(gè)作用，但是人事績效考核的重要目的不僅是評(píng)估，而且是評(píng)估員工的成長，以及公司和組織的成長。這次，我們將介紹人事評(píng)估對(duì)組織的影響以及建立新的人事評(píng)估體系時(shí)的審查要點(diǎn)。 人員績效的意義是什么？
人事評(píng)估這個(gè)詞是理所當(dāng)然的，但讓我們?cè)谶@里再次確認(rèn)它的含義。
人員績效是在組織內(nèi)部根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的貢獻(xiàn)、能力、績效等進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度。一般來說，我們?cè)O(shè)定一個(gè)一年、六個(gè)月和一個(gè)季度的時(shí)間段，并從在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)設(shè)定目標(biāo)開始。然后在期末根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予反饋。根據(jù)結(jié)果??，可能會(huì)體現(xiàn)在升職或加薪上。
此外，與“人員績效評(píng)估”非常相似的“人員績效評(píng)估”一詞通常可以互換使用。但是，原來的人事績效考核是限定在確定工資和晉升階段的術(shù)語，而人事績效考核是從更廣泛的角度對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度。人事考核只是人事考核的一個(gè)方面。

人事績效評(píng)估制度下的組織變革
那么人事考核究竟有什么樣的作用呢？您可以期待各種效果，大大小小的，但讓我們來看看三種典型的效果。

內(nèi)部資源優(yōu)化
首先，通過進(jìn)行評(píng)估，您可以優(yōu)化內(nèi)部資源。通過回顧工作成果，可以了解自己擅長什么，不擅長什么。您將能夠根據(jù)每種能力考慮人員配備，例如調(diào)動(dòng)。可以說是掌握各項(xiàng)能力的重要制度，使組織在正確的地方運(yùn)轉(zhuǎn)良好。

企業(yè)理念與愿景的滲透
此外，它將導(dǎo)致灌輸企業(yè)理念和愿景。由于人事績效考核是結(jié)合公司的理念和愿景設(shè)計(jì)的，因此這是一個(gè)通過使用評(píng)價(jià)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)來確定公司和員工個(gè)人方向的機(jī)會(huì)。重要的是要確認(rèn)彼此的想法，同時(shí)表明“我們的組織用這個(gè)想法來評(píng)估這些結(jié)果”，而不是讓個(gè)人在烏云中努力。

員工激勵(lì)
引入適當(dāng)?shù)娜耸驴冃гu(píng)估系統(tǒng)也將增加員工的積極性。如果有明確的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，員工就會(huì)有動(dòng)力在日常工作中朝著這些目標(biāo)努力。
這里重要的是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是明確和普遍的。如果標(biāo)準(zhǔn)不明確，就會(huì)成為不滿的根源，如果不滲透，你將不知道為什么工作，你需要小心，因?yàn)橄到y(tǒng)一開始就不起作用。

如何制定人事績效考核體系
建立人事績效考核體系時(shí)，要明確項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。如果不清楚，評(píng)估就會(huì)模棱兩可，系統(tǒng)將無法正常運(yùn)行。那么如何獲得有效的人事績效考核體系呢？介紹建立人事績效考核體系的基本方法。

第一步：確定評(píng)估項(xiàng)目
首先決定評(píng)估什么。所需項(xiàng)目因公司而異，但以下三個(gè)是典型的。

績效（結(jié)果）評(píng)估
對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)的績效和工作績效進(jìn)行評(píng)估。我們主要客觀地量化和評(píng)價(jià)成就和成就。由于過程難以量化，因此不僅要聽取老板的意見，還要聽取同事和下屬的意見。

能力評(píng)估
工作所需的知識(shí)、技能和熟練程度。由于無法量化，是難以評(píng)價(jià)的項(xiàng)目，但通常根據(jù)各公司設(shè)定的專業(yè)要求定義文件等規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)。

態(tài)度（情緒）評(píng)估
日常工作態(tài)度、工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)。主要評(píng)價(jià)目標(biāo)是遵守組織規(guī)則、工作責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的態(tài)度。

第二步：確定評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)重
一旦確定了評(píng)估項(xiàng)目，將確定每個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重。那時(shí)要調(diào)整權(quán)重，不是按照所有員工共同的權(quán)重，而是要按照職位、等級(jí)、部門、職業(yè)來調(diào)整。例如，通常銷售部門的權(quán)重高于行政部門，而高級(jí)職位的績效權(quán)重高于級(jí)別低的職位。

第三步：確定評(píng)估規(guī)模
接下來，設(shè)定作為評(píng)價(jià)尺度的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。這是因?yàn)榧词箾Q定了項(xiàng)目，如果沒有共同的“標(biāo)準(zhǔn)”，評(píng)價(jià)者也會(huì)產(chǎn)生偏差。評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大致分為“通用標(biāo)準(zhǔn)”和“通用標(biāo)準(zhǔn)”。


通用標(biāo)準(zhǔn)
這是所有公司和員工通用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。公司有不同的職責(zé)，每一個(gè)都有不同的角色。但是，如果沒有整個(gè)公司通用的評(píng)價(jià)尺度，評(píng)價(jià)就會(huì)像一個(gè)組織那樣雜亂無章。通過基于共同標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定規(guī)模，可以根據(jù)整個(gè)公司的規(guī)模進(jìn)行公平公正的評(píng)估。一個(gè)例子是一個(gè)五級(jí)（S、A、B、C、D）等級(jí)評(píng)估，可用于所有職業(yè)和等級(jí)。

通用標(biāo)準(zhǔn)
公司有不同的職責(zé)，所需的要求和技能因員工而異。例如，如果您是銷售人員，您通常可以將銷售金額和銷售數(shù)量等業(yè)務(wù)目標(biāo)量化，因此更容易應(yīng)用通用量表。但是，有些工作，例如后臺(tái)部門，很難設(shè)定數(shù)字目標(biāo)。為了制定公平的標(biāo)準(zhǔn)，有必要根據(jù)部門和職稱制定個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。

第四步：通知員工
即使明確定義了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，除非將其傳達(dá)給被評(píng)估的員工，否則它是沒有意義的。您可能會(huì)失去動(dòng)力，因?yàn)槟恢涝撟鍪裁匆约叭绾稳プ觥Ｔ陂_始運(yùn)營之前，讓我們通過召開說明會(huì)徹底告知員工。對(duì)評(píng)估方面的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)以加深他們對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的理解也很重要。

概括
人事績效考核體系是員工成長、企業(yè)和組織成長的重要機(jī)制。另一方面，因?yàn)樗苤匾猿敲鞔_說明它是一個(gè)任何人都容易看到的平等系統(tǒng)，否則它是沒有意義的。可能需要重新考慮系統(tǒng)，重點(diǎn)關(guān)注本次介紹的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)尺度。

人事績效考核體系直接影響公司的積極性和氛圍。正式員工和派遣員工同樣如此。通過適當(dāng)?shù)卦u(píng)估每一個(gè)，我認(rèn)為我們可以改善整個(gè)組織。