績效評(píng)價(jià)和過程評(píng)價(jià)有什么關(guān)系和區(qū)別？

　　成就是組織或個(gè)人在工作中取得的成就。以績效為目標(biāo)的“績效評(píng)價(jià)”是一種評(píng)價(jià)體系，與其說是人事評(píng)價(jià)體系，不如說是“人事評(píng)價(jià)”。

　　“人事評(píng)價(jià)”和“人事評(píng)價(jià)”經(jīng)常被混淆，但兩者的明顯區(qū)別在于“績效直接體現(xiàn)在待遇和人員配置上”。后者的人事考核直接與經(jīng)營業(yè)績的處理掛鉤。

　　流程評(píng)估是一種評(píng)估方法，它不僅關(guān)注業(yè)務(wù)和目標(biāo)的行動(dòng)結(jié)果，還關(guān)注導(dǎo)致它們的過程。由于重點(diǎn)不僅在于“你做了什么”，還在于“你做了什么”，所以你可以在更廣泛的解釋中考慮到你對工作的態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，這是一個(gè)主要特征。

績效評(píng)估的目的是什么？

　　績效評(píng)價(jià)是具體、量化、公正、公正地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)的重要評(píng)價(jià)方法。

　　重要的是如何定義“績效”，但一般認(rèn)為是“績效=工作質(zhì)量x工作量”。工作的質(zhì)量就是所謂的“質(zhì)量”。它可以通過關(guān)注產(chǎn)品的質(zhì)量和做工以及少量的投訴和返工來定義。工作量不僅僅是工作量。這包括對公司的影響，銷售額和利潤的大小，以及可以削減成本的程度。

　　通過將績效評(píng)估制度化，可以具體顯示員工所尋求的對組織的貢獻(xiàn)形式，并可視化“做什么”。

關(guān)于績效評(píng)價(jià)的優(yōu)劣

　　通過引入績效評(píng)價(jià)，可以系統(tǒng)化評(píng)價(jià)人力資源的方法。

　　評(píng)價(jià)方法的系統(tǒng)化對企業(yè)來說具有“減少人力資源評(píng)價(jià)相關(guān)的時(shí)間和精力”的優(yōu)勢。如果評(píng)估項(xiàng)目和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)明確，就不需要考慮不必要的事情。

　　對于員工來說，績效評(píng)估是“一個(gè)容易理解的目標(biāo)”。消除在路上迷路的風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)很大的優(yōu)勢，因?yàn)槲抑牢倚枰鍪裁床拍茉诮M織內(nèi)進(jìn)行評(píng)估。尤其是對于年輕人和歷史較短的人來說，“我不知道該怎么做”的狀態(tài)也是一個(gè)顯著降低積極性的因素。

過程評(píng)估的目的是什么？

　　過程評(píng)價(jià)與績效評(píng)價(jià)相反，進(jìn)行人力資源評(píng)價(jià)。可以說，過程評(píng)價(jià)的主要目的是揭示績效評(píng)價(jià)中漏掉的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。

　　績效評(píng)估是一種評(píng)估/管理方法，旨在通過進(jìn)行評(píng)估并設(shè)定致力于結(jié)果的目標(biāo)，從個(gè)人層面到組織層面提高生產(chǎn)力。對于可以量化的評(píng)估項(xiàng)目，很容易呈現(xiàn)已納入行動(dòng)計(jì)劃的具體措施和解決問題的方法，許多公司為提高業(yè)務(wù)績效做出了貢獻(xiàn)。

　　過多的性能評(píng)估會(huì)導(dǎo)致短路行為陷入即時(shí)數(shù)字。在某些情況下，由于追求利潤的目光短淺，強(qiáng)制銷售手段泛濫，而“繼續(xù)銷售”則忽視了對客戶的善后管理，從長遠(yuǎn)來看，公司失去了信任。..

　　過程評(píng)估不僅限于即時(shí)利潤和可量化的結(jié)果，而且還被用作將長期和定性要素解釋為組織重要項(xiàng)目的意圖的指示。

過程評(píng)估的好處

　　引入流程評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)靈活和公平的人員評(píng)估。

設(shè)計(jì)和指揮。

比如在銷售崗位的情況下，難免會(huì)出現(xiàn)“離職大銷售的員工”評(píng)價(jià)偏高的情況。但是，如果仔細(xì)觀察促成銷售的因素，單靠員工的努力并不總是足夠的。在某些情況下，它是通過“配角”和“幕后力量”的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，例如其他銷售人員的建議、辦公室銷售助理的協(xié)助、整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略

　　在績效評(píng)估中，這些項(xiàng)目沒有被評(píng)估，并且存在一些員工對公平性不滿意的情況。但是，通過仔細(xì)評(píng)估流程，您可以批準(zhǔn)工作的“角色”。

　　作為員工，流程評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)之一，也就是“被評(píng)價(jià)的一面”，就是可以得到一種“即使不是巨星，也會(huì)正確評(píng)價(jià)”的安全感。

績效評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合的有效性

　　我們引入了“績效評(píng)估”和“過程評(píng)估”。作為一個(gè)人事評(píng)價(jià)體系，我覺得這兩種做法是相反的。但是，為了創(chuàng)建適合公司性質(zhì)和業(yè)務(wù)方向的評(píng)估體系，平衡“績效評(píng)估”和“過程評(píng)估”很重要。如果忽視業(yè)務(wù)績效，公司的生產(chǎn)力就會(huì)低迷，如果忽視流程評(píng)估，就會(huì)導(dǎo)致員工流失率跟不上。

　　為了在適當(dāng)?shù)厝〉贸晒耐瑫r(shí)從中長期的角度開發(fā)人力資源，需要掌握平衡處理這兩種評(píng)估方法的思想。

定期審查系統(tǒng)，因?yàn)樗鼤?huì)導(dǎo)致長期的人事戰(zhàn)略

　　績效評(píng)估和過程評(píng)估各有利弊，并不是最好的。理解和使用每個(gè)特征的平衡感在設(shè)計(jì)人員評(píng)估系統(tǒng)時(shí)很重要。

　　許多公司設(shè)置并運(yùn)行績效評(píng)估和流程評(píng)估的權(quán)重。內(nèi)容會(huì)根據(jù)公司的問題和現(xiàn)狀而變化，雖然具體的重量和內(nèi)容需要工時(shí)，但通過適當(dāng)審查，可以根據(jù)時(shí)間和業(yè)務(wù)靈活應(yīng)對場景。

　　為了為貴公司運(yùn)行有效的人事績效評(píng)估系統(tǒng)，定期收集被評(píng)估人的反饋并嘗試維護(hù)系統(tǒng)。