一個(gè)HR想要統(tǒng)計(jì)企業(yè)全員的業(yè)績，是個(gè)大工作量，沒有使用企業(yè)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系時(shí)，經(jīng)常會(huì)聽到HR的同事說:業(yè)績指標(biāo)要一個(gè)一個(gè)地可算，太費(fèi)時(shí)間，考核的意義就不大了。 所以當(dāng)KPI績效考核系統(tǒng)成為的雞助的時(shí)候，成為HR和員工的負(fù)擔(dān)時(shí)，績效評(píng)估的意義也完全喪失了。

　　隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展和管理水平的提高，業(yè)績管理也從第一個(gè)以人為中心的人力資源評(píng)價(jià)和以任務(wù)為中心的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)向以目標(biāo)管理為中心的企業(yè)業(yè)績管理發(fā)展，必須建立全面的KPI業(yè)績管理體系，以業(yè)績管理為人力資源管理的專業(yè)模塊，從公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營水平進(jìn)行整體思考和系統(tǒng)設(shè)置修訂 此時(shí)，需要能夠融合目標(biāo)管理和性能評(píng)估的企業(yè)性能評(píng)估系統(tǒng)Teamface。

　　從筆者所屬企業(yè)來看，90后的員工占70%，新生代更關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，主張開放的崗位發(fā)展環(huán)境。 另一方面，企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系Teamface深知員工參與的重要性，員工可以通過前期的目標(biāo)設(shè)定，讓個(gè)人聚焦任務(wù)，使個(gè)人、組織向最大的可能性前進(jìn)。 手機(jī)端可完成自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)，建立好考核審核關(guān)系的基礎(chǔ)上，考核的相關(guān)人員都能第一次看到員工考核的最新動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)公平公正的考核環(huán)境。

　　具體而言，Teamface的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系在模塊的制定中，能夠有效協(xié)助企業(yè)建立完善的業(yè)績機(jī)制，大力開發(fā)人的潛力，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以最大的熱情讓人工作。

　　多個(gè)評(píng)價(jià)模板可供企業(yè)各部門使用，公平“量化”各部門的工作成果

　　根據(jù)實(shí)際需求建立公司級(jí)、部門級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo)庫，專業(yè)設(shè)置企業(yè)文化和價(jià)值觀指標(biāo)庫

　　員工端發(fā)起考核方案，支持KPI/OKR/ 360或更高的考核方式

　　自動(dòng)生成考核評(píng)估結(jié)果和員工發(fā)展軌跡，自動(dòng)對(duì)接生報(bào)表，為人力資源管理提供依據(jù)

　　Teamface績效評(píng)估系統(tǒng)取消績效評(píng)級(jí)，關(guān)注對(duì)員工的實(shí)時(shí)反饋，不再將員工的績效評(píng)估表示為各個(gè)級(jí)別，同時(shí)增加反饋、交流的一部分

　　除了強(qiáng)大的績效考核管理系統(tǒng)，Teamface還基于互聯(lián)網(wǎng)基因，從HR工作流的系統(tǒng)化，滿足企業(yè)各運(yùn)營部門、各分公司的協(xié)同管理需要，Teamface涵蓋集團(tuán)管理、組織人事、智能檔案、排班考勤、OA審批、智能薪酬等、招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理、人才發(fā)展等多個(gè)模塊，目前，筆者所在企業(yè)通過績效評(píng)價(jià)體系Teamface實(shí)現(xiàn)了全面的績效改革，正是在使用Teamface的全功能模塊后，企業(yè)走上了人力資源信息化管理之路。