KPI 是指關(guān)鍵業(yè)績指標 (key performance index)。具體是指對企業(yè)業(yè)績有特別影響力的少數(shù)重要指標。一般而言，每個部門或崗位的KPI指標不要超過10個。
KPI是遵循八二原則的一個運用：崗位80％的價值由20%的重要事情決定，績效管理從這 20%的重要事情中提煉出關(guān)鍵因子或 KPI，并且讓這 20％占據(jù) 80%的關(guān)注地位。
KPI揭示了一個管理原理，抓大放小，關(guān)注核心；企業(yè)管理如果事事關(guān)注，反而會影響關(guān)鍵因素與重要結(jié)果。越是完美，越是一事無成；與其事事完美，不如聚集資源做好重點。

KPI還具有以下的核心作用：
1、衡量崗位價值的核心
2、目標管理的核心
3、工作結(jié)果的核心
4、企業(yè)戰(zhàn)略的核心
5、企業(yè)發(fā)展的核心
如何定出可操作的KPI?

第一步、崗位分析，提煉與發(fā)掘崗位價值。
第二步、職責修補，在對崗位進行分析后，崗位的職責可能需要修訂，以補充價值、明確更有方向的定位，為提升人效，還有必要對崗位操作流程進行檢討和完善。
第三步、數(shù)據(jù)整理，KPI通常以目標的方式展現(xiàn)、以數(shù)據(jù)來表達。因此，要對各種相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)、預測數(shù)據(jù)進行分析、整理。
第四步、戰(zhàn)略分解，KPI 目標來源于企業(yè)中長期戰(zhàn)略、規(guī)劃，大目標要分解為小目標，公司經(jīng)營目標要逐步細化到個人目標，業(yè)績目標要轉(zhuǎn)化到管理目標等。
第五步、價值厘清，對團隊價值、崗位價值、個人價值重新定位，并將價值作出區(qū)分，哪些價值可以量化，對于不能量化的價值如何整理打包。衡量各項價值的重要程度，形成指標庫，建立指標描述，并提取各項指標進行組合，匹配對應的權(quán)重。
第六步、整合測算，將所有指標、目標、數(shù)據(jù)進行整合，預測末來結(jié)果，測算可能達標的狀況。
第七步、考核明確。對指標的描述、計算方式、權(quán)重、數(shù)據(jù)提供、考核辦法進行完善，尤其是考核辦法，必須具有良好的可操作性。另外，數(shù)據(jù)提供也要引起重視，數(shù)據(jù)的準確性、客觀性直接決定考核的意義。
第八步、流程清晰，對KPI的運行和管控流程進行設計要清晰：各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計責任人與提供時間、方式，滿意評價指標的具體標準與操作方法，各部門考核工作的負責人、支持人等等。
第九步、目標到月，將目標分解到月，甚至周、日。
第十步，溝通共識，與被考核人進行充分溝通，取得共識。

KPI屬于衡量、評價工具，不應與月度薪酬、短期激勵掛鉤；可以促進績效改善，但不能包治百病；只是評價關(guān)鍵績效，不能全面反映員工整體表現(xiàn)；反映了企業(yè)戰(zhàn)略需求與特定指向，如分解設計不當，可能與現(xiàn)實脫節(jié)；激勵不及時不給力，價值有限。