在人事考核中，進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要設(shè)定目標(biāo)。設(shè)定方法有以下4種：“360度評(píng)價(jià)”、“工作績(jī)效”、“能力評(píng)估”、“階段選擇一種方式”。因?yàn)槟膫€(gè)運(yùn)用方法適合，根據(jù)目標(biāo)不同，首先必須弄清楚應(yīng)該應(yīng)用哪個(gè)運(yùn)用方法。
  
例如，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確且不易產(chǎn)生偏差的現(xiàn)代評(píng)價(jià)適合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。另一方面，根據(jù)多人的意見(jiàn)進(jìn)行360績(jī)效評(píng)價(jià)適合于情意評(píng)價(jià)。像這樣，為了決定恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用方法，必須正確把握各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。因此，介紹4種運(yùn)用方法及其特征。
1.360績(jī)效評(píng)估
360績(jī)效評(píng)價(jià)是人員評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)方式之一。是指從上級(jí)、同事、下屬等多個(gè)人的角度進(jìn)行多方位評(píng)價(jià)的方法。過(guò)去強(qiáng)調(diào)上司的評(píng)價(jià)，但通過(guò)增加平時(shí)與他們一起工作的同事和下屬的觀(guān)點(diǎn)，可以做出更公平的評(píng)價(jià)。
它還具有澄清員工感知與他人評(píng)價(jià)之間差距的優(yōu)勢(shì)。通過(guò)提供客觀(guān)具體的反饋，每位員工都能更準(zhǔn)確地把握自己的能力，并將其用于未來(lái)的成長(zhǎng)。
另一方面，也存在關(guān)心下屬評(píng)價(jià)的上司管理不善、人際關(guān)系惡化等缺點(diǎn)。此外，并非所有員工都習(xí)慣于評(píng)估。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能因人而異。
為了解決這些問(wèn)題，有必要制定措施，例如為所有員工舉辦培訓(xùn)和說(shuō)明會(huì)，并建立一個(gè)確保匿名的機(jī)制。
 
2.工作績(jī)效
所謂工作績(jī)效，就是通過(guò)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、技能等檢查項(xiàng)目，確認(rèn)符合哪些項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。
與360的評(píng)價(jià)不同，幾乎沒(méi)有主觀(guān)性的余地，因此很容易做出相對(duì)公正、平等的評(píng)價(jià)。此外，評(píng)價(jià)不太可能因與上司的關(guān)系而改變，幾乎不存在對(duì)職場(chǎng)關(guān)系產(chǎn)生不利影響的風(fēng)險(xiǎn)。
由于檢查項(xiàng)目是預(yù)先決定的，所以不用擔(dān)心評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)會(huì)被人弄糊涂，并且可以期待防止人為錯(cuò)誤的效果。但是，“花時(shí)間和精力創(chuàng)建清單”的缺點(diǎn)是不可避免的。
另外，要根據(jù)工作環(huán)境和時(shí)代的變化，定期對(duì)檢查表的內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核。與其在創(chuàng)建清單后離開(kāi)，不如根據(jù)需要檢查和修改內(nèi)容。 3.能力評(píng)估
勝任力評(píng)價(jià)是一種以具有較高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)秀員工為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。
評(píng)價(jià)軸是標(biāo)準(zhǔn)中定義的員工共有的行為特征。勝任力評(píng)價(jià)是在對(duì)知識(shí)、能力、技能等行為特征進(jìn)行分析后，建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以達(dá)到穩(wěn)定績(jī)效的方法。因此，評(píng)價(jià)很難出現(xiàn)波動(dòng)，員工也很容易了解評(píng)價(jià)結(jié)果和原因。
此外，由于優(yōu)秀的員工是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此很容易任命對(duì)業(yè)務(wù)有高貢獻(xiàn)的員工，這是一個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)。另一方面，它也有一個(gè)缺點(diǎn)，如果你沒(méi)有在正確的過(guò)程中創(chuàng)造能力，你將無(wú)法獲得預(yù)期的效果。
為了做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，為每個(gè)部門(mén)樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)的員工形象，確定具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。結(jié)合360度評(píng)價(jià)，從多角度評(píng)價(jià)“評(píng)價(jià)項(xiàng)目達(dá)到了多少”也是有效的。
 
4.階段選擇方法
階段選擇法是預(yù)先確定多個(gè)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要素，每個(gè)要素設(shè)置四個(gè)階段，選擇最近的階段確定評(píng)價(jià)的方法。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是初次評(píng)估者易于理解，并且由于為每個(gè)元素設(shè)置了特定的階段，因此結(jié)果不太可能發(fā)生變化。
但是，為每個(gè)階段編寫(xiě)句子并創(chuàng)建人員評(píng)估表需要一些時(shí)間。此外，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)很難創(chuàng)作，因?yàn)槟仨殞?xiě)出清楚理解階段之間差異的句子。
 
如果你不知道怎么做人事評(píng)價(jià)表，不知道怎么寫(xiě)句子，在采用階段選擇法的時(shí)候，最好參考一個(gè)人事評(píng)價(jià)相關(guān)的資料集。