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越來越多的公司采用績效掛鉤的獎金，根據公司的業(yè)績確定獎金，而不是傳統(tǒng)的“底薪×?月”的獎金制度。

這次，我們將詳細解釋引入績效掛鉤獎金的利弊，引入時的要點，以及實際的公司案例。

什么是獎金？

獎金定義為“ 根據勞動者的工作業(yè)績、經營狀況等定期或臨時支付，金額不預先固定 ”。

獎金支付不是公司的責任，金額和估值方法由公司自行決定。

什么是績效掛鉤獎金？

與業(yè)績掛鉤的獎金是那些計算與公司業(yè)績掛鉤的獎金數(shù)額的獎金。 不再使用傳統(tǒng)的“基本工資x?月”的公式，而是 根據公司或部門的利潤來確定獎金發(fā)放的金額 。 一個典型的方法是結合營業(yè)收入確定獎金的來源。

引入與績效掛鉤的獎金的好處

? 走向穩(wěn)定的經營

績效掛鉤獎金承擔與業(yè)績相稱的 獎金，避免因多發(fā)獎金而產生的管理壓力 。 在固定獎金的情況下，獎金負擔會隨著員工人數(shù)的增加而自動增加，但通過使其可變，可以減少不必要的人工成本。

?提高員工績效

獎金根據經營 業(yè)績波動，從而提高員工對管理參與和經營業(yè)績的認識 。 例如，績效掛鉤獎金的獎金確定過程是透明的，例如超過目標值的部分變成獎金，更容易實現(xiàn)工作與獎金之間的關系。

?消除了勞資之間確定獎金的麻煩

傳統(tǒng)上，獎金通常在春戰(zhàn)勞資談判時確定。 與績效掛鉤的獎金可以節(jié)省時間和精力，因為績效指標在使用之前由勞資雙方提前決定 。

引入與績效掛鉤的獎金的缺點

?獎金資源可能會大幅波動

由于績效掛鉤獎金的獎金決定根據公司的利潤而波動，因此 波動范圍會根據管理層的好壞而變大 。 即使本期有利但下一期危在旦夕，本期的獎金將根據良好的經營業(yè)績確定，因此存在管理層突然下降的風險。

?根據表現(xiàn)可能沒有獎金。

有了基于績效的獎金 ，可能會出現(xiàn)零獎金的員工 。 如果不期望獎金，將影響員工的個人生活，可能導致不滿和降低積極性。

引入與績效掛鉤的獎金時的要點

?明確介紹的目的

在準確了解上述優(yōu)缺點后 ，明確介紹的目的很重要 。 需要考慮是否適合當前的企業(yè)問題和管理方針，并導致有效運作。

?考慮績效指標

考慮將作為確定獎金基礎的指標。

績效指標有以下具體項目。

?銷售標準 （銷售、生產）

? 增值標準 （增值）

? 利潤標準 （營業(yè)利潤、營業(yè)利潤、凈利潤等）

? 現(xiàn)金流量標準 （運營CF等）

? 股東價值標準 （ROA、ROE、ROI等）

在上述標準中，我們將使用適合貴公司的標準。 通常選擇一個指標，但根據管理策略，可以組合多個指標 。 以下主題涵蓋了考慮的標準。

? 建立計算資源的規(guī)則

考慮有多少選定的索引將用作獎勵資源。 有兩種方法可以考慮。

基于 管理 計劃的模擬 模擬是在假設何時遵循計劃以及何時超過或低于計劃的情況下進行的 。 通過這樣做，您可以考慮適合每種情況的計算方法。

與 過往業(yè)績比較 檢查過往指標與獎金業(yè)績的關系， 了解貴公司的獎金趨勢和結果，然后考慮獎金的來源 。 這使您可以考慮適合您公司業(yè)務條件的計算方法。

重要的是要從雙方進行驗證，而不僅僅是上述之一。

檢查績效指標的要點

? 符合經營目標，成為公司高度重視的指標

引入績效獎金的目的是為了提高績效，必須與公司的經營戰(zhàn)略掛鉤。 不要使用您以前從未使用過的指標，而是 選擇一個符合您現(xiàn)有管理策略的 。

?員工容易理解

獎金影響著員工的生活，重要的是它們是非常有說服力的指標 。 即使您不熟悉員工，但作為管理策略很重要，您也需要向他們解釋并加深他們的理解。

?使用相對波動不大的項目作為指標

確保資金來源的穩(wěn)定性很重要。 在上述五個標準中， 如果選擇公司內波動較快的項目作為指標，獎金發(fā)放將變得不穩(wěn)定，可能會妨礙管理 。

? 確定采用指標將提高業(yè)務績效

僅考慮員工滿意度和管理穩(wěn)定性的指標可能不會因此提高業(yè)務績效。 很重要，這樣介紹的重要性就不會受到質疑 始終保持與性能相關的觀點 。

?與員工職責的相關性明確

如果員工感覺不到他們的工作和指標之間的聯(lián)系，他們就不會相信獎金。 從員工的角度考慮指標后再考慮指標 。

概括

與績效掛鉤的獎金在降低勞動力成本和提高員工積極性方面很有用，但也存在波動幅度較大等問題。 有必要確定績效指導方針等，以實現(xiàn)經營戰(zhàn)略為目標，而不僅僅是確定獎金原子的工具。